Rozdíl mezi executive searchem a běžným náborem zaměstnanců je trochu jako mezi luxusní restaurací a rychlým občerstvením. Oba sice nasytí, ale způsob, kvalita a konečný zážitek se dost liší. Pojďme si projít hlavní odlišnosti a ujasnit si, kdy upřednostnit právě executive search.
Executive search: Co to vlastně je?
Executive search je vysoce specializovaná forma hledání zaměstnanců zaměřená výhradně na top management a jiné důležité strategické pozice. Jde o cílený proces, při kterém firma najímá specializovanou agenturu, aby identifikovala a oslovila nejlepší kandidáty pro role typu CEO, CFO, ředitelé divizí nebo členové představenstva. Většina těchto kandidátů aktivně novou práci nehledá – pracují v jiných firmách, jsou spokojení, a přesto mají potenciál vaši organizaci posunout.
Firmy, které provádějí executive search, pracují na bázi „retained modelu“. To znamená, že klient platí předem za celý proces včetně výzkumu trhu, mapování konkurence a diskrétního oslovování vytipovaných osobností. Místo hromady životopisů získáte pečlivě sestavený výběr několika málo kandidátů, kteří skutečně odpovídají požadavkům a firemní kultuře.
Standardní recruitment funguje jinak
Běžný nábor zaměstnanců cílí na juniorní až middle management pozice a specialisty. Náborář zveřejní inzerát, prohledá databáze aktivních uchazečů a kontaktuje lidi, kteří už práci hledají sami. Jde o rychlejší a méně nákladný proces, který se hodí pro pozice s širší nabídkou kvalifikovaných kandidátů na trhu.
U standardního recruitmentu firma platí až po úspěšném obsazení pozice. Náborář tady obvykle neztrácí týdny výzkumem trhu ani nekontaktuje s nabídkami lidi v konkurenčních firmách. Jeho hlavním nástrojem jsou pracovní portály, LinkedIn a vlastní databáze registrovaných kandidátů.
| Executive Search vs. Recruitment – rychlý přehled hlavních rozdílů | ||
| Kritérium | Executive Search | Standardní nábor |
| Cílové pozice | C-level, top management, strategické role | Junior až middle management, specialisté |
| Typ kandidátů | Pasivní (70 % trhu) | Aktivní (30 % trhu) |
| Způsob hledání | Proaktivní headhunting, diskrétní oslovování | Inzeráty, databáze, pracovní portály |
| Platební model | Retained (předem, po částech) | Contingency (až po obsazení) |
| Cena | 25–35 % roční mzdy | 15–25 % roční mzdy |
| Časová náročnost | 8–16 týdnů | 2–8 týdnů |
| Počet kandidátů | 3–5 na shortlistu | Desítky až stovky uchazečů |
Kdo obsazuje jaké pozice
Zásadní rozdíl spočívá v tom, koho oslovujete. Při executive search vyhledávají firmy především pasivní kandidáty – lidi, kteří aktuálně práci nehledají, ale mají přesně ty schopnosti a zkušenosti, které potřebujete. Headhunteři je vytipují na základě důkladného výzkumu trhu, zmapují konkurenční firmy a diskrétně osloví vybrané kandidáty. Jde o proaktivní lov talentů, který vyžaduje rozsáhlou síť kontaktů a důkladnou znalost oboru.
Jak už jste asi pochopili, běžný recruitment naproti tomu pracuje s aktivními uchazeči – lidmi, kteří už sami rozesílají životopisy a procházejí pracovní portály. Náboráři mají databáze obsahující tisíce registrovaných kandidátů čekajících na příležitost. Tento přístup je rychlejší a levnější, ale není vhodný pro velmi důležité pozice.
Otázka peněz a způsobu platby
„Retained model“ u executive search znamená, že firma platí poplatek předem, obvykle rozdělený do tří částí – při zahájení projektu, při předložení shortlistu vybraných kandidátů a po úspěšném náboru. Celková částka se často pohybuje mezi 25–35 % roční mzdy obsazované pozice. Což zní jako velká investice, ale získáváte tak exkluzivní přístup k lidem, kteří by na inzerát nereagovali. A u kterých víte, že firmě budou opravdu užiteční.
U běžného náboru zaměstnanců dostane náborář odměnu teprve tehdy, když jeho kandidát nastoupí. Proto je tento přístup dostupnějším pro firmy s omezeným rozpočtem, ale současně znamená nižší míru pozornosti věnované každému individuálnímu hledání.
Kdy sáhnout po kterém řešení
Pokud obsazujete pozici s přímým dopadem na strategii a dlouhodobý směr firmy – ředitelské posty, členy představenstva nebo „high-level specialisty“ se specifickou kombinací dovedností, určitě zvolte executive search. Stejně tak se hodí v situacích, kdy hledání probíhá diskrétně, protože nahrazujete člověka, který ještě neví, že bude odejit.
Pro ostatní pozice si vystačíte s klasickým recruitmentem. Ušetříte čas i peníze a pravděpodobně najdete dostatek kvalifikovaných lidí, kteří aktivně hledají novou příležitost.
Správná volba tedy závisí na tom, jak strategická daná pozice je, kolik času máte na obsazení a jaký typ kandidátů chcete oslovit.
Zdroje:
https://www.myheroes.cz/executive-search/
https://huntscanlon.com/knowing-the-difference-between-executive-search-and-recruitment/
https://cowenpartners.com/executive-search-vs-traditional-recruiting/
https://en.wikipedia.org/wiki/Executive_search
